ปรากฏการณ์การเรียกร้องของพนักงาน บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด ถูกพูดถึงเป็นวงกว้าง และกลายเป็นเรื่องใหญ่ที่ตอกย้ำถึงความไม่มั่นคงของชีวิตแรงงานไทยได้อย่างชัดเจน จากที่เคยเกิดขึ้นหลายกรณีมาตลอดทั้งปี 2568 นี่จึงบ่งชี้ว่าแรงงานไทย ยังคงเผชิญกับความเสี่ยงนี้มาอย่างต่อเนื่องตลอด
ข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานที่พูดถึงเงื่อนไขเงินรางวัล และโบนัสประจำปี ไม่เป็นไปตามสัญญาที่นายจ้างตกลงไว้ในตอนแรก ซึ่งเป็นอัตราที่น้อยลงกว่าเดิม เป็นจุดเริ่มต้นของข้อพิพาท ทำให้ที่ผ่านมามีทั้งฝั่งที่เห็นด้วยกับบริษัท มองว่าพนักงานเรียกเงินรางวัลมากเกินจำเป็น อีกด้านก็มองว่า พนักงานควรได้รับความเห็นใจ เพราะกำไรของบริษัทก็เพิ่มสูงขึ้นโดยมีพนักงานตัวเล็ก ๆ นี้เป็นฟันเฟืองขับเคลื่อน
The Active ชวนทำความเข้าใจปมพิพาทแรงงานไดกิ้นฯ ที่น่าจะทำให้สังคมต้องหันมามองว่า เราเข้าใจการทำงานของพนักงานโรงงานมากพอไหม ? แล้วการมีอยู่ของ สหภาพแรงงาน ที่ทำหน้าที่เป็นตัวกลางเจรจาระหว่าง นายจ้าง กับ พนักงาน นั้นมีความสำคัญอย่างไร ? ที่สำคัญคือยังมีเสียงสะท้อนของแรงงานไดกิ้นฯ ที่หลายคนยังไม่เคยได้ยิน…
มานิตย์ ปิยัง ประธานสหภาพแรงงานไดกิ้น อมตะรักษ์เสรี ที่เป็นตัวกลางให้กับเรื่องนี้ ย้ำถึงหลักการ โดยชี้ว่า เมื่อผลประกอบการของบริษัทดีขึ้น พนักงานก็ต้องได้ค่าแรงที่ขึ้นไปด้วย แต่สิ่งที่พนักงานได้รับกลับน้อยกว่าปีที่ผ่านมาทั้งโบนัสและเงินเดือน จึงทำให้พนักงานรู้สึกไม่พอใจกับสิ่งนี้ อีกทั้งการที่บริษัทใช้สิทธิ์ในการ “ปิดงาน” ซึ่งเป็นครั้งแรกตั้งแต่ทำงานที่นี่มา 30 กว่าปี ไม่เคยเจอสถานการณ์นี้มาก่อน พนักงานหลายคนก็เสียความรู้สึกในเรื่องนี้ด้วย
การปิดงาน นั้นไม่ใช่การเลิกจ้างงาน ซึ่งอยู่ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นขั้นตอนของกฎหมาย ถ้าเจรจาไกล่เกลี่ยกันไม่ได้ ทางนายจ้างก็มีสิทธิ์ที่จะปิดงานได้ และบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าแรงให้กับลูกจ้างในวันที่ปิดงาน เป็นวิธีเพื่อกดดันกัน โดยทางสหภาพแรงงานก็สามารถนัดหยุดงานเพื่อกดดันบริษัทได้เช่นกัน
“โดยระบบแรงงานสัมพันธ์ สหภาพเหมือนคนกลางระหว่างพนักงานกับบริษัท สหภาพเองก็ต้องรู้สภาพการเงินของบริษัท ก็ต้องไกล่เกลี่ยให้พนักงาน และบริษัทเข้าใจกัน”
มานิตย์ ปิยัง
บริษัทมีกำไรสูงขึ้น พนักงานได้ “ทอง” ?
การที่บริษัทระบุไว้ในสัญญาว่าถ้าพนักงานคนไหน ไม่ขาด ไม่ลา ไม่สาย เป็นเวลา 10 ปี แล้วจะได้ทองมูลค่า 3 บาท… ก็กลายเป็นอีกชนวนเหตุที่ทำให้สังคมตั้งคำถามว่าจะมีใครที่จะอดทนทำงานขนาดนั้น แต่หลังจากคุยกับประธานสหภาพแรงงานไดกิ้น ก็พบว่ามีคนที่ต้องได้รับรางวัลพิเศษทอง 3 บาทนี้ประมาณ 1,100 คน ถือไม่ใช่จำนวนน้อยเลย ซึ่งเป็นไปตามความสมัครใจของแต่ละคนที่เลือกไม่ใช้สิทธิ์ลากิจ ลาป่วย แต่สามารถลาพักร้อนได้
แต่ในปัจจุบันสวัสดิการข้อนี้เปลี่ยนไป เพราะคนที่เข้าทำงานหลังปี 2555 จะไม่มีเงื่อนไขรางวัลพิเศษนี้แล้ว
ท้ายที่สุดบริษัทขอเปลี่ยนจากทอง 3 บาทกับเงินอีก 10,000 บาท เป็นเงิน 50,000 บาทแทน… ในมุมของพนักงานโรงงาน ที่ฐานเงินเดือนค่อนข้างต่ำ อีกทั้งต้องวางแผนทางการเงินของครอบครัว เมื่อสัญญาเปลี่ยนไปแผนชีวิตก็เปลี่ยนไปด้วย
“ในส่วนของรางวัลนี้ เป็นความหวังตั้งแต่แรกของพนักงานที่เริ่มทำงาน ซึ่งในตอนนั้นบริษัทก็ตกลงว่าทำงานตามสัญญาแล้วจะได้รับ”
มานิตย์ ปิยัง
ในฐานที่เป็นประธานสหภาพแรงงานไดกิ้น มา 20 ปี เมื่อได้ยินเสียงสะท้อนจากพนักงาน ก็เข้าใจเลยว่าพวกเขารู้สึกอย่างไร พนักงานก็รู้สึกว่ากำไรของบริษัทเพิ่มแต่ทำไม ? พนักงานได้รับเงินโบนัส สวัสกิการลดลง ส่วนเรื่องทองก็รู้สึกผิดหวังว่า ทำงานมาขนาดนี้ ทำไมถึงถูกเปลี่ยน และสั่งปิดงาน หลายคนรู้สึกน้อยใจต่อบริษัท
แม้การเจรจาข้อเสนอของพนักงานไม่เป็นไปตามคาดหวัง แต่มานิตย์ บอกว่า ทางสหภาพฯ เองก็พยายามใช้เหตุผลเจรจาตามระบบแรงงานสัมพันธ์ แต่ก็เป็นอย่างผลที่ออกมา จึงรู้สึกว่าไม่ลงตัวต่อทั้งสองฝ่าย
เสียงพนักงานไดกิ้นฯ ที่ถูกกลบด้วยกระแสสังคม
ในช่วงที่ข้อพิพาทระหว่างบริษัทกับพนักงานไดกิ้น เป็นกระแสในหน้าข่าว สังคมวิพากษ์วิจารณ์ถึงข้อเสนอของพนักงานในช่วงที่เศรษฐกิจย้ำแย่ และการตีแผ่ข้อมูลที่มีทั้งจริงและไม่จริงออกมา ทำให้บางเสียงกลบเสียงของพนักงานตัวจริง The Active ได้พูดคุยกับ พนักงานไดกิ้นกลุ่มหนึ่งถึงความรู้สึกที่พวกเขาเจอในช่วงที่กระแสสังคมให้ความสนใจในประเด็นนี้
แก้ว (นามสมมุติ) ทำงานที่ไดกิ้นมา 29 ปีแล้ว ช่วงที่ผ่านมาเป็นการยื่นเสนอเรียกร้องโบนัส แต่เกิดปัญหาเมื่อข้อเสนอที่สหภาพฯ เรียกร้องไปเหมือนทุก ๆ ปี กลับเกิดกระแสโจมตีจากสื่อข้างนอกว่า “พนักงานเรียกร้อง 12 เดือน 100,000 บาท เรียกร้อง 18 เดือน 200,000 บาท” ซึ่งสิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นความจริงเลย
เธอยังย้ำว่า พนักงานก็ไม่เข้าใจว่าข้อมูลที่ผิดพลาดเหล่านี้ออกไปได้ยังไง แต่ข้อมูลที่รับรู้มาตลอดคือสหภาพของไดกิ้นไม่เคยเรียกร้องเกิน 8 เดือนเลยสักครั้ง
ในช่วงที่มีคำสั่ง ปิดงาน พนักงานก็รู้สึกตกใจ เพราะไม่ได้ตั้งตัว และจากที่ได้อ่านมูลต่าง ๆ ทางเว็บไซต์ ถ้าเมื่อไหร่ที่เกิดข้อพิพาทระหว่างสหภาพฯ กับบริษัท ต้องมีการเจรจากันหลาย ๆ ครั้งก่อนถึงจะสั่งปิดงาน ก็ส่งผลกระทบกับการทำงานของพนักงาน ถ้าการเจรจายังไม่จบ ก็จะไม่ได้รับค่าจ้างในช่วงเวลาที่ถูกปิดงาน
“จากที่สหภาพฯ ได้ชี้แแจงกับพนักงานว่าบริษัทมีกำไรเพิ่มขึ้น การเรียกร้องของพวกเราไม่ได้ส่งผลให้บริษัทจ่ายเราไม่ได้ แต่ปัญหาอยู่ที่ว่าบริษัทกำลังจะตัดเรื่องสวัสดิการทองออกไป ซึ่งเป็นเรื่องที่พนักงานทุกคนที่ทำสถิติงานไว้ ไม่สามารถรับเรื่องนี้ได้”
แก้ว สะท้อนมุมมองอีกด้าน
อีกทั้งมองว่าไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ ที่พนักงงานจะได้รับทอง 3 บาท จะต้องทำสถิติสะสมตั้งแต่ปีแรก ซึ่งถ้าไม่ขาด ลา มาสาย จึงจะได้รับทอง 3 บาท ซึ่งเป็นข้อเสนอที่บริษัทให้ไว้ตั้งแต่เริ่มเซ็นสัญญาเป็นพนักงานของบริษัท
สอดคล้องกับ นิด (นามสมมุติ) ที่ยอมรับว่า ไม่เคยเจอเหตุการณ์แบบนี้ ซึ่งส่งผลต่อภาพลักษณ์ของบริษัท คิดว่าข้อเรียกร้องของพนักงานนั้นไม่ได้มากเกินไป เพราะไม่ได้เอาเปรียบบริษัท
“เรื่องอื่นไม่ติดอะไร ไม่ว่าจะเงินเดือนหรือโบนัสที่ขึ้นให้ แต่พนักงานหลาย ๆ คนก็ข้องใจในเรื่องสวัสดิการทอง เพราะกว่าจะได้มาต้องทำสถิติกว่าได้มา ฉะนั้น การตัดทอง 3 บาทออก ให้เหลือแค่ 50,000 บาท ควรมีการคุยกับพนักงานก่อนว่า ทางบริษัทเองจะทำได้กี่ปี หรือคุยก่อนว่าจะลดหย่อนเท่าไหร่ ซึ่งพนักงานก็เข้าใจการผันผวนของค่าทองที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ จึงอยากให้มีการคุยกันก่อน แต่บริษัทเลือกที่จะมาประกาศพร้อมโบนัสแบบนี้ พนักงานเองก็รับไม่ได้”
นิด สะท้อนความรู้สึก
เสียความรู้สึก! เหมือนการทำงานที่ผ่านมาสูญเปล่า
ถึงตอนนี้พนักงานทุกคนจะกลับมาทำงานตามปกติแล้ว หลังจากได้ข้อสรุป แต่พวกเขาก็บอกว่า “ใจสลายไปแล้ว” เพราะความหวังที่มีก็หมดไปด้วย
บี (นามสมมุติ) เป็นพนักงานอีกคนที่เคยมีความสุขกับการทำงาน ตอนนี้ไม่ใช่แค่บริษัทที่ต้องกู้หน้าตาของตัวเอง แต่ยังรวมถึงสภาพจิตใจของพนักงานด้วย เพราะตอนนี้พนักงานส่วนใหญ่เสียความรู้สึกกับสิ่งที่เกิดขึ้น ทั้งการงดจ้าง การบีบพนักงานต้องเซ็นสัญญาใหม่ เหมือนเป็นการจ้างใหม่โดยที่ตัดข้อตกลงเดิมออกไป
“เนื่องจากบริษัทต้องการปรับสวัสดิการใหม่ทั้งหมด แต่ก็ควรที่จะแจ้งพนักงานก่อน หรือมีการพูดคุยกัน แต่นี่ไม่ใช่ครั้งแรกที่ปรับสวัสดิการเรื่องการขึ้นเงินเดือนมาแล้ว ซึ่งก็กระทบกับพนักงานที่มีอายุงานเยอะ ๆ ทุกคนก็ได้รับผลกระทบจากครั้งนั้นมา แต่เขาก็ยังทำงานให้องค์ปกติ เข้าร่วมกิจกรรมที่องค์กรจัด ในวันนี้เหมือนกับว่าไม่ได้ตั้งใจจะใช้สันติวิธีกับพนักงานเท่าไร”
บี ตั้งข้อสังเกต
สำหรับข้อพิพาทครั้งนี้ไม่ใช่บทเรียนของพนักงาน แต่เป็นบทเรียนของบริษัทมากกว่า ในเรื่องบริหารจัดการ เพราะในเมื่อเลือกจะให้สวัสดิการทองมา แต่ไม่ได้คำนึงถึงความเสี่ยง ควรจะต้องจัดการงบฯ ก้อนนี้ตั้งแต่ทองบาทละ 30,000 บาทแล้ว แต่ก็ไม่ได้ทำ
“ไม่เข้าใจว่าพนักงานจะต้องถอดบทเรียนอะไรในครั้งนี้ในเมื่อไม่ได้ทำอะไรผิดเลย… บริษัทเองมากกว่าที่ต้องถอดบทเรียนจากตรงนี้ ว่าควรจะบริหารจัดการในเรื่องสวัสดิการของพนักงาน ว่าควรที่จะทำแบบไหน หรือจะทำให้ภาพลักษณ์เขาออกมาเป็นแบบไหนในตอนนี้”
บี เสนอ
จึงอยากฝากถึงกระทรวงแรงงาน ว่าบริษัทเป็นบริษัทต่างชาติที่มาลงทุนในประเทศไทย 30 กว่าปีแล้ว โดยมีแรงงานคนไทยทำงานแลกเงิน แต่สุดท้ายเมื่อมีข้อพิพาทขึ้นมา ทำไมถึงไม่คุ้มครองพนักงาน ไม่มีการช่วยไกล่เกลี่ยให้ผลออกมาดีที่สุด เพราะมองว่าผลที่ออกมาจากการเจรจาเมื่อวันที่ 8 ธันวาคม ที่ผ่านมา ไม่ใช่ผลเจรจาที่ดีที่สุดในเรื่องของเงื่อนไขทอง เพราะเป็นเงื่อนไขในสัญญาจ้าง
ศาลแรงงาน หรือกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ที่มีอำนาจตัดสินใจเด็ดขาดควรที่จะลงมาออกคำสั่งในหัวข้อนั้น หรือจะมีการไปพูดคุยในเวทีอื่นไหม หรือปรับกันใหม่ไหม ซึ่งประเด็นนี้ไม่เกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือนหรือโบนัส ยอมรับได้เพราะขึ้นอยู่กับผลกำไรบริษัท
“พนักงานไม่ได้มีความโลภในตัว แต่แค่อยากทวงคืนความยุติธรรมให้กับตัวเอง เพราะยังมีความหวังดีกับองค์กร แต่พอเป็นแบบนี้แล้วก็ทำให้ภาพลักษณ์ขององค์กรเสียไปด้วย”
พนักงานคนนี้ ฝากทิ้งท้าย
นั่นเป็นส่วนหนึ่งที่ตัวแทนพนักงานไดกิ้น ขอส่งเสียงในวันที่กระแสสังคมอาจไม่เข้าใจมุมของแรงงาน ซึ่งนี่อาจไม่ใช่กรณีเดียวหรือกรณีสุดท้ายที่จะเกิดขึ้นในสังคมต่อจากนี้
หรือคนไทยยังไม่เข้าใจบทบาท ‘สหภาพแรงงาน’ ?
การเรียกร้องของแรงงานเกิดขึ้นทุกยุคสมัย และยังมีแรงงานที่ถูกเลิกจ้างทุกปี มีขบวนการแรงงาน และสหภาพแรงงานอีกหลายแห่งที่เรียกร้อง และกำลังต่อสู้คดีกับนายจ้าง เพื่อให้ได้รับสิ่งที่ควรได้รับ ถึงจะเป็นเรื่องเงียบไปในสังคม แต่หากเราลองหันมาทำความเข้าใจสิทธิเแรงงานกันบ้างก็คงจะดีไม่น้อย
ศุภลักษณ์ บำรุงกิจ คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ย้ำถึงความเข้าใจต่อสหภาพแรงงานในสังคมไทย ซึ่งภาพลักษณ์ของสหภาพแรงงานที่มีหลากหลายกลุ่มอาจทำให้คนในสังคมเข้าใจผิดเพี้ยนไป แต่จริง ๆ แล้วสหภาพแรงงานเป็นกลไกพื้นฐานที่ช่วยให้แรงงานต่อรองได้
โดยอัตราการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานของไทยอยู่ที่แค่ 1.3% ของกำลังแรงงาน ซึ่งถือว่าเป็นอันดับรั้งท้ายของเอเชีย และหากเราไม่มีสหภาพแรงงาน ก็จะไม่สามารถต่อรองหรือยกระดับคุณภาพชีวิตแรงงานได้
หลายคนอาจจำภาพว่าแรงงานในโรงงานออกมาประท้วงเป็นหลัก แต่ถ้าดูสถิติแรงงานทั่วโลก แรงงานที่เป็นสมาชิกสหภาพมากที่สุดคือแรงงานภาครัฐ เช่น ครู หมอ หรืองานให้บริการพื้นฐานของรัฐ เหล่านี้มีสหภาพทั้งหมด แลเป็นพื้นฐานของทั่วโลก ในประเทศที่พัฒนาแล้วมีกันหมด
กลับมาดูที่ประเทศไทย อย่างการมี พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ก็ไม่ได้อนุญาตให้หมอหรือครู ตั้งสหภาพได้ ก็เลยจะเห็นว่า ครูต้องมีภาระงานเพิ่ม ทั้งที่เงินเดือนก็น้อยอยู่แล้ว ส่วนบุคลากรทางการแพทย์ทำงานหนักโดยที่ค่าเวร ค่าตอบแทนได้รับไม่มากเท่าที่ควร ซึ่งคนที่ยังอยู่ในภาครัฐคือคนที่เสียสละ แต่เหมือนไม่ได้อะไรเลย
ในส่วนของสหภาพที่เป็นโครงสร้างพื้นฐานของไทยที่เป็นบริการสาธารณะ เช่น การประปา ไฟฟ้า รถเมล์ กลุ่มนี้มีสหภาพก็จริง แต่ว่าพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ กลุ่มพนักงานรัฐวิสาหกิจก็ถูกแยกออกมาจาก พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ เนื่องจากในปี 2534 รัฐบาลที่มาจากการรัฐประหารในขณะนั้น ต้องการที่จะแบ่งแยกแรงงานออกจากกัน พอกลุ่มหนึ่งใช้ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ อีกกลุ่มหนึ่งใช้ พ.ร.บ.รัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ ก็ไม่ไปด้วยกัน จึงไม่มีความเป็นหนึ่งเดียวที่แข็งแกร่งพอ และ พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์เอง ก็ไม่ได้ให้อำนาจที่สำคัญที่สุดของแรงงานไว้ นั่นก็คือ การรวมตัวกันนัดหยุดงาน
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ตัวเดิมกำหนดให้การที่จะตั้งสหภาพต้องมีลูกจ้าง 10 คนขึ้นไป ในกิจการเดียวกันหรือนอกกิจการ แต่ถ้าเราไปดูสถิติของในในประเทศไทย ธุรกิจ 99% คือ Micro SME เป็นธุรกิจที่จ้างงานต่ำกว่า 5 คน นั่นแปลว่าแค่การมีกฎหมายนี้ ก็ทำให้แรงงาน 99% ของประเทศไทยไม่มีสิทธิ์ในการตั้งสหภาพแรงงานไปแล้วโดยปริยาย ก็เลยทำให้แรงงานไทยอ่อนแอนั่นเอง
การที่ประเทศไม่ได้มีภาพจำต่อสหภาพแรงงานมากนัก และหลายคนไม่ได้รับรู้ถึงเส้นทางการเรียกร้องมีมาอย่างหลายยุคหลายสมัยก็อาจกลายเป็นสาเหตุที่ทำให้เมื่อข่าวคราวการเรียกร้องกรณีของพนักงานบริษัทไดกิ้นออกมา ทำให้ความเข้าใจคนในสังคมแตกต่างออกไป
‘โบนัส’ คือแรงจูงใจของคนทำงาน
โบนัส อาจเป็นสิ่งที่เป็นแรงจูงใจไม่ให้พนักงานลาออก แต่ถ้ามองในมุมหนึ่ง อาจเป็นเพราะการขึ้นค่าแรง หรือบวกโอที การขึ้นค่าแรงก็อาจทำให้การบริหารจัดการในระยะยาวยากขึ้น ฉะนั้นเลือกที่จะให้เป็นโบนัสดีกว่า ถ้าปีไหนมีกำไรก็อัดโบนัสให้พนักงาน แต่ถ้าปีไหนไม่มีกำไรก็ปรับลดลง ซึ่งนั่นก้เป็นวิถีของภาคอุตสาหกรรมมานาน อย่างบริษัทญี่ปุ่นก็เน้นการให้โบนัสเช่นกัน
นักวิชาการด้านเศรษฐศาสตร์ ยังมองว่า การเลือกให้โบนัสที่น้อยลงก็อาจจะกระทบต่อตัวบริษัทเองหรือเปล่า ? เพราะการที่พนักงานอยู่ในบริษัทใหญ่อย่างไดกิ้น ที่มีโบนัสเยอะแบบนี้ถือว่าเป็นแรงงานที่ค่อนข้างคุณภาพ ไม่ขาด ลา มาสาย บ่อย แต่การที่มีกรณีแบบนี้อาจทำให้คนที่จะเข้ามาในอนาคตเลือกไปทำงานที่อื่นแทน
คนอาจโจมตีพนักงานไดกิ้นเรื่องการขอโบนัส เพิ่มเงินเดือน แต่กรณีที่จะให้รางวัลพิเศษเป็นทอง 3 บาทกับคนที่ทำงานมา 10 ปี ไม่ขาด ไม่ลา ไม่สาย คนในสังคมก็เริ่มคิดว่าคุณทำมาได้ยังไงตั้ง 10 ปี แต่สุดท้ายทองก็ไม่ได้ เรื่องนี้ก็ส่งผลกระทบต่อความเชื่อมั่นของตัวพนักงานหรือแรงงานทั้งประเทศ เพราะเรื่องทองระบุไว้ในสัญญาจ้างอย่างชัดเจน แล้วบริษัทก็ต้องทำตามไม่งั้นอาจผิดกฎหมายได้
“ถ้าเราอดทน ขยัน ไม่ลา ไม่สาย ต้องวางแผนการทำงานตลอดเวลา แล้วเราจะได้สิ่งที่เราต้องการ แต่สุดท้ายไม่ได้ ก็คิดว่ามันเป็นเรื่องใหญ่นะ พนักงานก็คงคิดว่าแล้วเราจะทำไปทำไม ในเมื่อบริษัทภาระผูกพันทางกฎหมายที่จะต้องทำตามแท้ ๆ แต่เขาก็ไม่ทำ”
ศุภลักษณ์ บำรุงกิจ
น่าจะต้องมีคนกลางอย่าง กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ของกระทรวงแรงงานเข้ามาช่วยเจรจา ให้ลูกจ้างยินยอม เช่น ทองขึ้น 3 เท่า ตอนนี้มูลค่า 200,000 บาท เหลือแค่ 50,000 บาท ซึ่งหายไปเยอะมาก ยิ่งทำให้คนเชื่อใจในการทำงานให้บริษัทน้อยลง เชื่อมั่นในการทำงานของกระทรวงแรงงานน้อยลง
“หากในมุมนี้คนที่ทำงานหนักก็มีแนวโน้มที่เขาจะบีบลูกจ้างได้ แล้วลูกจ้างต้องมีอำนาจอะไร ซึ่งจะนำไปสู่ 2 อย่าง คือ รู้ว่าวิธีการทำงานหนักแบบเดิมไม่ได้ช่วยให้เราลืมตาอ้าปากได้ ก็อาจต้องคิดวิธีใหม่ รวมกันเป็นสหภาพให้แข็งแกร่งกว่าเดิม ต่อรองทางการเมือง เป็นต้น”
ศุภลักษณ์ บำรุงกิจ
แต่ในอีกแบบหนึ่ง คือ ในเมื่อลูกจ้างมองว่า ทำงานหนักแล้วไม่ได้อะไร งั้นก็ไม่ทำแล้ว เพราะกำลังใจของคนในการทำงานก็จะลดน้อยลง
ไทยไม่มีอนุสัญญา ILO ฉบับ 87 และ 98 การต่อรองของสหภาพจึงไม่ใช่เรื่องง่าย
ตั้งแต่ ปี 2535 มีการเรียกร้องให้รัฐไทยยื่นสัตยาบันสารอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 87 ว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคม และ ฉบับที่ 98 ว่าด้วยการรวมตัวและสิทธิในการเจรจา แต่จนถึงปัจจับันก็ยังไม่มีการลงนามให้แต่อย่างใด
โดยความสำคัญของอนุสัญญาทั้ง 2 ฉบับ คือการคุ้มครองสิทธิการรวมกลุ่มของแรงงานในการเจรจาต่อรองเพื่อความเป็นธรรมทางสังคมและเศรษฐกิจ เป็น 2 ใน 8 ของอนุสัญญาหลักของ ILO หรือ องค์การแรงงานระหว่างประเทศ
เมื่อถามถึงความเป็นไปได้ที่รัฐบาลไทยหรือรัฐบาลชุดใหม่ในการเลือกตั้งปี 2569 จะลงนามในอนุสัญญาทั้ง 2 ฉบับนี้เพื่อสิทธิขั้นพื้นฐานของการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ศุภลักษณ์ ก็ยอมรับว่า เป็นไปได้ยาก โดยพื้นฐานสังคมไทยยังไม่มีความเข้าใจเรื่องสิทธิแรงงาน จึงไม่มีพรรคการเมืองเลือกยกนโยบายสิทธิแรงงานขึ้นมาชู และพรรคที่เลือกทำอาจส่งผลเสียต่อคะแนนพรรคมากกว่าผลดีด้วย เพราะไปขัดกับคุณค่าหรืออุดมการณ์ที่ฝังรากลึกในสังคมไทย
แม้ที่ผ่านมามีพรรคประชาชน หรืออดีตพรรคก้าวไกลที่บรรจุเรื่องนี้อยู่ในนโยบาย แต่พรรคการเมืองอื่นก็ไม่เคยหาเสียงประเด็นด้านแรงงานที่เป็น สิทธิ แต่มักหาเสียงเรื่องการขึ้นค่าจ้างหรือสวัสดิการอื่น ๆ แทน
“ถ้ารับอนุสัญญามาแล้ว ก็ต้องมาแก้กฎหมายให้สอดคล้องกับอนุสัญญาอยู่ดี ดังนั้น รัฐบาลสามารถออกกฎหมายตั้งแต่แรกเลยได้โดยไม่จำเป็นต้องให้สัตยาบันแก่อนุสัญญา เช่น พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ต้องทำให้สอดคล้องกับหลักการของอนุสัญญา โดยที่ไม่ต้องรับอนุสัญญาก็สามารถทำได้”
ศุภลักษณ์ บำรุงกิจ
สิ่งที่อยากฝากถึงรัฐบาลใหม่ที่จะเข้ามาทำงาน คือการมองนโยบายแบบรอบด้าน และควรเปิดรับนโยบายใหม่ ๆ ที่มักไม่ค่อยพูดกันในสังคมไทย อย่างเรื่องสหภาพแรงงาน…
เพราะคนจำนวนมากมีอคติกับสหภาพแรงงาน คิดว่าสหภาพแรงงานฉุดรั้งเศรษฐกิจ แต่จริง ๆ แล้วสหภาพแรงงานมีข้อดีมากกว่าข้อเสีย ไม่อย่างนั้นบริษัทใหญ่ ๆ ที่มีสหภาพแรงงานก็คงไม่รอด และคงไม่ได้กำไรมานานขนาดนี้
การมีสหภาพที่จะทำให้สภาพการทำงานดีขึ้น ทำให้คนมีความหวัง ลดอัตราการลาออกจากงาน ซึ่งในสถานการณ์ที่ประเทศไทยกำลังขาดแคลนแรงงาน ต้นทุนการหาคนงานใหม่นั้นยากขึ้น การมีสหภาพที่ช่วยรักษาคนไว้ จะเป็นผลดีต่อบริษัทมากกว่าการที่ไม่มี
กรณีไดกิ้น สะท้อนชัดเจนว่า พลังการต่อรองของแรงงานอาจะมีแรงไม่เท่ากับบริษัทใหญ่ ที่แน่ ๆ เราเห็นว่า มีหลายเรื่องที่ซ่อนอยู่ในนั้น ทั้งอำนาจของสหภาพแรงงาน สิทธิการต่อรองที่ไม่เข้มแข็ง อีกทั้งคนยังไม่เข้าใจว่ากฎหมายแรงงานมีอะไรที่ต้องรู้
การขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ อาจเป็นนโยบายที่เห็นผลเร็ว และกระตุ้นการบริโภคได้ทันที จึงไม่แปลกที่จะถูกหยิบยกมาเป็นนโยบายหาเสียง เพื่อหวังคะแนนนิยมจากชนชั้นแรงงาน แต่หากเน้นแค่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว ก็มักจะตามมาด้วยปัญหาเงินเฟ้อ หรือค่าครองชีพที่สูงขึ้นเป็นเงาตามตัว
การเติมเรื่อง สิทธิ เข้าไปในนโยบายหาเสียง หรือเป็นนโยบายพื้นฐานของทุกรัฐบาล จึงเป็นการสร้าง เกราะป้องกัน และช่วยสร้างความมั่นคงในอาชีพที่ยั่งยืนกว่า เพื่อไม่ทำให้แรงงานคนไหน ต้องเสียเปรียบ ถูกลิดรอนสิทธิจากการทำงานไปมากกว่านี้อีก
