เจ้านายขา…หนูขอลาไปดูใจพ่อแม่ได้ไหม ? ‘สิทธิการลาไปบอกลา’ เมื่อไร ? จะทำได้จริง

สำหรับชีวิตมนุษย์คนหนึ่ง สิ่งที่คู่ขนานกันไปกับ การเกิด คือ การตาย แต่ข้อเท็จจริงประการหนึ่งของบ้านเราตอนนี้ คือ จำนวนคนเกิด และคนตายไม่ได้ไปในทิศทางที่สอดคล้องกัน

จำนวนเด็กที่เกิดน้อยลงกำลังสวนทางกับอายุอันยืนยาวของผู้คน แต่กลับอยู่ในสภาพแก่ชรา และเจ็บป่วยที่กินเวลายาวนานหลายสิบปีที่ต้องอาศัยกำลังคนของคนในครอบครัวและสังคมมหาศาลในการดูแล

ที่ผ่านมาไทยเราสนับสนุนการดูแลเด็กโดยให้สิทธิวันลาคลอด 90 วัน และกำลังมีข้อเรียกร้องถึงนโยบายให้เพิ่มขึ้นเป็น 180 วันเช่นเดียวกับในหลายประเทศทั่วโลก แต่สำหรับการดูแลความเจ็บป่วย แก่ชรา หรือความตาย ไทยเรายังไม่มีนโยบายอย่างชัดเจน

จึงเป็นที่มาของข้อเสนอเรียกร้องให้คนทำงาน มีสิทธิในการลาไปดูแลความเจ็บป่วย และความสูญเสียของคนในครอบครัว The Active ชวนสำรวจข้อเสนอนโยบาย สิทธิลาไปดูแล – ลาไปบอกลา จากภาคประชาชนที่เกิดขึ้น จะมีความเป็นไปได้แค่ไหน ? ติดขัดข้อจำกัดประการใด และจะส่งผลกระทบอย่างไรต่อประเทศไทย

ขอสิทธิลาไปดูแล – ลาไปบอกลา

เอกภพ สิทธิวรรณธนะ นักจัดการความรู้ กลุ่ม Peaceful Death อธิบายว่า ปัจจุบัน คนทำงานประจำมีวันลาที่จำกัด และไม่ได้ถูกออกแบบให้เหมาะสมกับบริบทสังคมที่เปลี่ยนไป ที่เป็นครอบครัวเดี่ยว มีลูกน้อย ลูกหลานส่วนใหญ่ต้องทำงานควบคู่กับการดูแลพ่อแม่ที่เจ็บป่วยและแก่ชรา เข้า ๆ ออก ๆ โรงพยาบาล

เมื่อใดที่ต้องดูแลพ่อแม่ที่เจ็บป่วย หรือต้องพาไปหาหมอ ลูกหลานก็ต้องใช้วันลาที่มีอยู่อย่างจำกัด เช่น วันลากิจ ลาพักผ่อน ไปกับการทำธุระเรื่องความเจ็บป่วย แต่หากมี สิทธิการลาเพื่อการดูแลความเจ็บป่วยและความสูญเสีย ของครอบครัวโดยเฉพาะเป็นสวัสดิการพื้นฐาน จะส่งผลดีต่คุณภาพชีวิตและสุขภาพจิตคนทำงานมากกว่า

สำหรับข้อเสนอดังกล่าว ระบุว่า ขอให้ลูกจ้างทุกคน มีสิทธิ ดังนี้

1. ลูกจ้างมี สิทธิลาไปดูแล (Care leave) คือ ให้ลูกจ้างลางานเพื่อไปดูแลคนในครอบครัวและคนใกล้ชิดได้ไม่เกิน 15 วันต่อปี
   
   
2. ลูกจ้างมี สิทธิลาไปบอกลา (Compassionate leave) หรือ ลาไปดูใจ คือ ให้สิทธิลูกจ้างทุกคนสามารถลางานเพื่อไปดูแลคนในครอบครัวที่เป็นผู้ป่วยระยะท้ายได้รับวินิจฉัย รวมถึงลาไปจัดงานศพเมื่อเสียชีวิต ไม่น้อยกว่า 30 วันต่อปี

“ชีวิตของมนุษย์มีทั้งช่วงที่เข้มแข็งและอ่อนแอ คงจะดีถ้าเราเลือกวันเจ็บป่วยของพ่อแม่ได้ ให้เกิดขึ้นเฉพาะในวันหยุดของเราหรือเวลาหลังเลิกงาน แต่จริง ๆ มันเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาแม้กระทั่งยามฉุกเฉิน การมีสิทธิลาไปดูแล-ลาไปบอกลา จะช่วยให้พนักงานลางานได้อย่างสบายใจ และควรเป็นสวัสดิการพื้นฐานของประเทศเพื่อรองรับสังคมสูงวัยเสียที“

เอกภพ สิทธิวรรณธนะ

อย่างไรก็ตาม จากผลสำรวจความคิดเห็นของประชาชน ถึงความต้องการสิทธิลาไปดูแล ของคนทำงาน โดยเปิดรับฟังความคิดเห็นในระหว่างวันที่ 20 ม.ค. – 19 ก.พ. 68 ผ่านช่องทางออนไลน์ โดยมีผู้ร่วมตอบแบบสอบถามทั้งสิ้น 244 คน พบว่า มีผู้เห็นด้วยกับสิทธิลาไปดูแลขั้นต่ำ 15 วัน จำนวน 95% และในกลุ่มนี้ มีผู้ที่เห็นว่าจำนวนเพียง 15 วันน้อยเกินไป 81%

“แม้ผู้ที่เข้ามาตอบแบบสอบถามนี้ส่วนใหญ่นี้จะเป็นลูกจ้าง จึงมีเสียงเห็นด้วยค่อนข้างมาก แต่ในส่วนของผู้เป็นนายจ้างอาจมีบางส่วนที่คิดว่าการลางาน 15 วันนั้นมากเกินไป แต่อย่างน้อยทำให้เห็นว่าเปินสิ่งที่คนเป็นลูกจ้างต้องการจริง ๆ”

เอกภพ สิทธิวรรณธนะ

ที่ผ่านมา เราอยู่กันอย่างไร ? 

สำหรับในวันที่ไม่มีสิทธิลาไปดูแล-ลาไปบอกลา (อย่างเช่นทุกวันนี้) เมื่อถึงคราวมีสมาชิกในบ้านเจ็บป่วย หรือแก่ชราจนต้องการการดูแลช่วยเหลือ (เช่น การพาไปหาหมอตามนัด) กระทั่งการที่พวกท่านเหล่านั้นเจ็บป่วยจนเข้าสู่วาระสุดท้าย (ซึ่งอาจเหลือเวลาในชีวิตอีกไม่กี่วัน)

แน่นอนว่าลูกหลานพนักงานประจำ ที่จะต้องไปดูแลพ่อแม่อาจมีทางเลือกไม่มากนัก ซึ่งอาจแบ่งได้เป็น 3 ทางเลือก ได้แก่

1. ผันสิทธิวันลาอื่นเท่าที่มี
   
   
2. ไม่ต้องไปดูแล (ปล่อยให้ผู้ป่วยอยู่เพียงลำพัง หรือจ้างผู้ดูแล)
   
   
3. ลาออกจากงาน

แต่ไม่ว่าทางเลือกไหน ก็อาจไม่ใช่ทางออกที่ดีของคนทำงานสักเท่าไร เพราะอะไร…?

ทางเลือกที่ 1 : ผันสิทธิวันลาที่มีอันน้อยนิด

เมื่อไม่มีสิทธิที่ให้ลาเพื่อไป ดูแล คนในครอบครัวอย่างตรงไปตรงมา พนักงานจำเป็นต้องเลือกใช้วันลาประเภทอื่นที่มี ได้แก่ ลากิจ ลาพักผ่อน หรือขอความอนุเคราะห์รายจ้างเป็นรายกรณีไป ซึ่งเห็นได้ว่า เป็นการลาที่ไม่ตรงวัตถุประสงค์เสียทีเดียว ท้ายที่สุด บางปีอาจทำให้พนักงานบางคนแทบไม่เหลือวันลาสำหรับการทำกิจธุระส่วนตัว หรือลาพักผ่อนเลย นำไปสู่ความเหนื่อยล้า หมดไฟ หมดใจ ในการทำงานในที่สุด

ทางเลือกที่ 2 : ไม่ต้องดูแล – จ้างคนอื่น – เลื่อนนัดหมอ 

ในครอบครัวแบบเอเชีย ทางเลือกนี้อาจสร้างความเจ็บปวดไม่น้อยสำหรับคนเป็นลูกหลาน รวมถึงพ่อแม่ที่แก่เฒ่า ทั้งความรู้สึกผิดติดค้างของลูกหลาน ความน้อยเนื้อต่ำใจของคนป่วยและผู้สูงวัย ซึ่งสายสัมพันธ์เช่นนี้ อาจทดแทนไม่ได้หากจ้างผู้ดูแลทำหน้าที่แทน หรือหากรอจนลูกหลานว่างก็ต้องเลื่อนนัดหมด ขาดการรักษาต่อเนื้อง ทำให้เสียโอกาสการรักษาที่อาจไม่ทันการ 

ทางเลือกที่ 3 : ลาออกจากงาน

หลายครอบครัว โดยเฉพาะบ้านที่มีผู้ป่วยเข้าสู่ระยะสุดท้าย ต้องการการดูแลที่ต่อเนื่องแทบจะ 24 ชั่วโมง และบางครั้งยาวนานหลายสิบปี ลูกหลายหลายบ้านไม่สามารถต่อรองกับภาระและเวลาในการทำงานได้ จึงทำให้ต้องลาออกจากงาน เสียโอกาสในการเติบโตในอาชีพและรายได้ กระทั่งผู้ป่วยเสียชีวิตก็อยู่สภาวะสุญญากาศ เคว้งคว้าง ไร้ทางไป

เห็นได้ว่า ไม่ว่าจะอยู่ในทางเลือกใด ดูเหมือนจะผลเสียต่อสุขภาพร่างกาย จิตใจ ของทั้งคนทำงานและผู้ป่วยทั้งสิ้น

สิทธิลาไปดูแล – ลาไปบอกลา จะเป็นจริงได้มากแค่ไหน ?

ดูเหมือนเต็มไปด้วยข้อดี แต่แน่นอนว่า สิทธิดังกล่าวคงเกิดขึ้นได้ไม่ง่ายในเร็ววัน เพราะยังเต็มไปด้วยช่องว่างมากมาย

พงศ์​เทพ​ เพชร​โสม​ รองอธิบดี​กรมสวัส​ดิการ​และ​คุ้มครอง​แรงงาน​ กระทรวงแรงงาน เห็นด้วยกับข้อเสนอนี้ เพราะคือการสร้างสมดุลชีวิตระหว่างการงานและครอบครัว แต่หากต้องการผลักดันให้เป็นกฏหมาย ต้องพิจารณาว่าจะใช้ประมวลกฏหมายข้อไหนมารองรับ และอาจมีอีกบางแง่มุมที่ต้องพิจารณาผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียให้รอบด้าน

“ความกตัญญูเป็นเรื่องที่ดีแน่นอน แต่ต้องไม่ลืมคำนึงถึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด ทั้งผู้เป็นนายจ้าง รวมถึงลูกจ้างที่เป็นแรงงานต่างด้าวด้วย”

พงศ์​เทพ​ เพชร​โสม​

เนื่องจากการให้สิทธิลูกจ้าง ต้องไม่ลืมคำนึงถึงลูกจ้างต่างด้าวด้วย จำเป็นต้องมีการพิจารณาร่วมกับอนุสัญญาของ ILO และมีการทำประชาพิจารณ์เป็นสำคัญ ส่วนในกรณีของการลาไปดูแลผู้ป่วยระยะท้ายนั้น หลายกรณี ผู้ป่วยอาจมีชีวิตอยู่ยืนยาวไปได้อีก ซึ่งทำให้มีช่วงเวลาที่ยาวนาน อาจต้องพิจารณาถึงช่วงเวลาการลาของลูกจ้างที่ไม่กระทบกับการทำงานร่วมกับผู้อื่นด้วย

“หากมีสิทธิการลาให้ลูกจ้างถึง 15 วันจริง สถานประกอบการขนาดเล็กที่มีลูกจ้างเพียง 2-3 คน อาจไม่สะดวกนัก เพราะสร้างภาระให้แก่ลูกจ้างที่เหลือและนายจ้าง หากมีกฏหมายออกมาจริง จะต้องคิดอย่างรอบคอบบนพื้นฐานความเป็นไปได้ และความสมดุลของทั้งลูกจ้าง-นายจ้าง”

พงศ์​เทพ​ เพชร​โสม​

หากสิทธินี้ถูกระบุในกฏหมายคุ้มครองแรงงานจริง จำเป็นต้องระบุอย่างชัดเจนว่า บังคับใช้ในสถานประกอบการประเภทไหน และมีลูกจ้างตั้งแต่กี่คนขึ้นไปด้วย รวมถึง อีกด้านหนึ่ง หากมองในภาพใหญ่ ไทยกำลังสนับสนุนการลงทุน หากข้อเสนอนี้ออกเป็นกฏหมายอาจสร้างภาระให้กับนายจ้าง ทำให้ต้นทุนเพิ่มขึ้น และโอกาสในการส่งเสริมการลงทุนอาจยากขึ้นด้วย

เช่นเดียวกับ พรนิภา มาสิลีรังสี รองอธิบดีกรมกิจการผู้สูงอายุ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ที่ถึงแม้จะเห็นด้วยอย่างยิ่งกับการสนับสนุนให้ลูกหลานลากลับไปดูแลผู้สูงอายุในครอบครัว โดยเฉพาะในเขตเมืองที่ผู้สูงอายุโดดเดี่ยวขึ้นเรื่อย ๆ ต่างจากในชุมชนที่ยังมี อสม. หรือเครือญาติคอยดูแล แต่ยังคงมีคำถามสำคัญว่า ระหว่างที่ลูกจ้างลาไปดูแลครอบครัว ใครจะเป็นผู้จ่ายเงินชดเชยนี้ ?

“จำเป็นต้องคิดอย่างรอบคอบว่า ลักษณะของลูกจ้างเป็นแบบใด หากเป็นข้าราชการ ก.พ.ร. จะจ่ายได้ไหม ? หรือหากเป็นสถานประกอบการ นายจ้างจะจ่ายเพียงผู้เดียวไหม หรือรัฐช่วยสมทบด้วยสัดส่วนอย่างไร รวมถึงความรัดกุมของข้อกำหนดว่าบุคคลที่ไปดูแลต้องสืบสายเลือดโดยธรรมหรือไม่ด้วย”

พรนิภา มาสิลีรังสี

เสนอทำประชาพิจารณ์ ยื่นข้อเสนอสู่สหภาพแรงงาน

ขณะที่ความเห็นของ รศ.แล ดิลกวิทยรัตน์ สมาชิกวุฒิสภา ในฐานะนักวิชาการด้านเศรษฐศาสตร์แรงงาน ก็เห็นว่า ข้อเสนอนี้เหมาะสมกับสังคมเอเชียอย่างยิ่ง ที่ยึดถือคุณค่าของครอบครัวและความกตัญญูกตเวทีเป็นสำคัญ แต่หากต้องการเรียกร้องให้เป็นข้อกฎหมาย อาจต้องใช้เวลายาวนานหลายปีตามขั้นตอน

เพราะฉะนั้น หากอยากผลักดันให้เกิดเร็วขึ้น ยังมีอีกเส้นทางหนึ่ง คือ การผลักดันสิทธินี้สู่สหภาพแรงงาน เพื่อให้กลายเป็นข้อตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

“ผมเสนอว่า ให้ลองทำประชาพิจารณ์ หรือจัดเวทีสัมมนาเพื่อดูว่าประชาชนเห็นด้วยกับข้อเสนอนี้มากน้อยเพียงใด หากมีจำนวนมากเห็นพ้องต้องกัน สามารถนำข้อเสนอนี้เข้าสู่สหภาพแรงงาน และเรียกร้องให้กลายข้อตกลงในการจ้างงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างที่มีผลบังคับใช้เช่นกัน โดยที่ไม่ต้องรอให้ผ่านกระบวนการทางนิติบัญญัติ”

รศ.แล ดิลกวิทยรัตน์

นักวิชาการแรงงาน ยังยกตัวอย่าง เช่น ในอดีตหากผู้หญิงที่เป็นกระเป๋ารถเมล์ตั้งครรภ์ จะต้องลาออกจากงาน คลอดแล้วถึงกลับมาทำงานได้ แต่เกิดข้อเรียกร้องจากคนทำงานสู่สหภาพแรงงาน จนทำให้ทุกวันนี้ หากกระเป๋ารถเมล์ตั้งครรภ์ก็ไม่จำเป็นต้องลาออก เพียงแต่ให้ลงมาทำงานภาคพื้นแทนเท่านั้น

โดยสรุป คือ การเรียกร้องสิทธิการลาไปดูแล-ลาไปบอกลา นั้น สามารถทำในรูปแบบ การตกลงสภาพการจ้าง (Collective Bargaining Agreement) ได้ด้วย นั่นคือ การสร้างข้อตกลงระหว่างนายจ้าง-ลูกจ้าง หรือระหว่างนายจ้าง หรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงาน ซึ่งอาจจะทำให้สิทธินี้เกิดได้จริงเร็วยิ่งขึ้น

“สิ่งนี้เหมือนข้อตกลงกันระหว่างนายจ้าง-ลูกจ้างที่ระบุไว้ในใบจ้างงาน อย่างไรก็ตาม จะได้มากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับอำนาจต่อรองของทั้งสองฝ่าย”

รศ.แล ดิลกวิทยรัตน์

ถึงตรงนี้ จะเห็นได้ว่าแม้ข้อเสนอดังกล่าวยังคงมีช่องว่างอีกมากที่ต้องผ่านกระบวนการหารือจากหลายฝ่าย แต่ปฏิเสธไม่ได้เช่นกัน ว่า นี่ถือเป็นก้าวแรกที่สำคัญของการให้สิทธิแก่ลูกจ้าง ที่ออกแบบให้เหมาะสมกับสภาพสังคมในปัจจุบันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้