เปลี่ยน Rainbow Washing สู่ Rainbow workplace องค์กรที่คนทุกเพศมีอยู่จริง

เป็นประเด็นให้พูดถึงทุกปี สำหรับบางองค์กรที่ออกมาเดินขบวนเนื่องในเดือนเฉลิมความภาคภูมิใจในความหลากหลายทางเพศ (LGBTQIAN+) หรือ Pride Month เพื่อ “ซักฟอกสีรุ้ง” (Rain bow Watching) ถือธงรุ้งโบกสะบัดในขบวนไพรด์พาเหรด หรือจำหน่ายสินค้าสีรุ้งแบบไม่มีที่มาที่ไปว่าเงินที่ได้นำไปสนับสนุนกิจกรรมอะไรเพื่อความเท่าเทียมทางเพศบ้าง หรือร้ายแรงที่สุด คือนโยบายขององค์กรกลับไม่เคยเปิดพื้นที่ให้กับกลุ่ม LGBTQIAN+ หรือนิ่งเฉยเมื่อเกิดการกลั่นแกล้ง คุกคามทางเพศในที่ทำงาน

ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการยอมรับความแตกต่าง (Diversity, Equity, and Inclusion: DEI) คือ หนึ่งในแนวคิดที่กรุงเทพมหานคร หวังนำมาบูรณาการเข้ากับนโยบายและกลยุทธ์ขององค์กรต่างๆ ในเมือง สร้างเป็น เกณฑ์องค์กรที่เคารพความหลากหลายทางเพศ (Pride Badge) หลัง กทม. ประสบความสำเร็จในการสนับสนุนความหลากหลายทางเพศภายในหน่วยงานที่สังกัด เช่น

• ข้าราชการและบุคลากร กทม. สามารถแต่งกายได้อย่างเสรี ตามเพศสภาพ และตามความรู้สึกโดยไม่มีการบังคับ
  
  
• จัดเทศกาล Pride Month ทุกเดือนมิถุนายน โดยตั้งเป้าหมายเป็นเทศกาลระดับโลก World Pride
  
  
• ให้บริการคลินิกสุขภาพเพศหลากหลาย (BKK Pride Clinic) 31 แห่ง
  
  
• โรงเรียนสังกัด กทม. ปลูกฝังค่านิยมด้านความเท่าเทียมและความหลากหลาย

การได้รับมาตรฐานจากภาครัฐ นอกจากจะเป็นเครื่องหมายการันตีองค์กรด้วยการเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ ต่อสาธารณะ เพื่อป้องกัน Rain bow Watching แล้ว ยังเป็นอีกเกณฑ์สำคัญในการเสนอตัวเป็นเจ้าภาพ World Pride 2030 ที่เมืองเจ้าภาพต้องมีนโยบายที่โอบรับกลุ่ม LGBTQIAN+ ทั้งในระดับเมือง และองค์กร

“ในต่างประเทศมีนโยบาย DEI กทม.จะนำหลักเกณฑ์นี้มาสร้างเป็นเหมือน Pride Badge เช่น บริษัทใครมีนโยบายลาแปลงเพศ ส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศในองค์กร เราก็จะมี Badge ให้ ตั้งแต่ขั้นเล็ก กลาง ใหญ่ คิดว่าจะเป็นก้าวต่อไปหลังจากที่เรามีกฎหมายสมรสเท่าเทียมแล้ว”

ศานนท์ หวังสร้างบุญ รองผู้ว่าฯ กทม.

สังคมไทยจะได้อะไรจากแนวคิด DEI ท่ามกลางสถานการณ์โลกที่มหาอำนาจอย่างสหรัฐอเมริกา ตัดสินใจล้างกระดานนโยบายที่ทำมาทั้งหมด

DEI ยังไปรอดไหม ทำไม ? ไทยยังต้องยืนหนึ่งเพื่อความเท่าเทียม

หากอ้างอิงข้อมูลจาก ทำเนียบขาว ที่ระบุว่า สหรัฐอเมริกาสามารถประหยัดงบฯ ที่สิ้นเปลืองไปกับโครงการ DEI ตามหน่วยงานในสังกัดรัฐบาลกลางได้ถึง 2.3 พันล้านดอลลาร์สหรัฐฯ ก็อาจเป็นผลดีต่อการบริหาร แต่ภายใต้หลากหลายโครงการที่ถูกทิ้ง สะท้อนให้เห็นว่า การปกป้องสิทธิ ความเท่าเทียม การเข้าถึงทรัพยากรต่างๆ ของกลุ่ม LGBTQIAN+ ไม่เหลือแล้วในหลายหน่วยงาน ทำให้กลุ่มคนเหล่านี้เสี่ยงต่อการถูกเลือกปฏิบัติ หรือการละเมิดในรูปแบบต่างๆ

ที่สำคัญ ภาคเอกชนก็ขานรับนโยบายนี้ ซึ่งในภาพรวมส่งผลกระทบต่อโอกาสในตลาดแรงงาน การฝึกอบรม ฝึกวิชาชีพต่างๆ และทำให้กลุ่มชายขอบเสี่ยงต่อการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานมากขึ้น ไม่ใช่แค่เพศหลากหลาย แต่ยังรวมถึงคนผิวสี กลุ่มผู้บกพร่อง และผู้หญิงด้วย

ข้อมูลหนึ่งที่น่าสนใจจาก Trevor Project องค์กรไม่แสวงกำไรที่ทำงานป้องกันการฆ่าตัวตาย และให้ความช่วยเหลือเยาวชน LGBTQIAN+ ยังพบว่า วันที่ทรัมป์รับตำแหน่ง มีสายโทรเข้ามาปรึกษาเพิ่มขึ้นถึง 33% สะท้อนชัดว่าการเปลี่ยนแปลงนโยบายที่ไม่เป็นผลดีต่อกลุ่ม LGBTQIAN+ นำมาซึ่งผลกระทบเชิงสุขภาพจิต และหากเทียบในเชิงองค์กร ก็อาจนำมาสู่ผลกระทบในเชิงธุรกิจด้วยเช่นกัน

สอดคล้องกับ ข้อมูลสำนักสุขภาวะองค์กร สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ที่ระบุถึงแนวคิด “สุขภาวะที่ครอบคลุมและเป็นธรรม” ภายใต้แนวคิด Happy Workplace หรือ องค์กรสุขภาวะ ซึ่งไม่ได้หมายถึงเพียงการมีสวัสดิการหรือกิจกรรมที่ดีเท่านั้น แต่รวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เป็นมิตร และเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนได้เป็นตัวของตัวเองโดยไม่มีการตีตราหรือกีดกัน

แม้ในหลายประเทศทั่วโลก ความเข้าใจและการยอมรับความหลากหลายทางเพศจะเติบโตขึ้นมาก แต่ในความเป็นจริง กลุ่ม LGBTQIAN+ ยังคงเผชิญกับความเสี่ยงด้านสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย เช่น

• อัตราการเป็นโรคซึมเศร้า วิตกกังวล และการพยายามฆ่าตัวตายที่สูงกว่า
  
  
• การถูกเลือกปฏิบัติ กลั่นแกล้ง หรือขาดโอกาสในการเติบโตทางวิชาชีพ
  
  
• ความรู้สึกโดดเดี่ยวหรือไม่กล้าเปิดเผยตัวตนในที่ทำงาน

นโยบายองค์กรที่เอื้อให้ประชากรเพศหลากหลายได้ทำงานอย่างมั่นใจ

ปัญหาเหล่านี้ไม่เพียงส่งผลต่อคุณภาพชีวิตของบุคลากรเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน บรรยากาศในทีม และภาพลักษณ์ขององค์กรในระยะยาว

เป็นคำตอบจาก วิสัณห์ ศิริกุล รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารสายงานบุคคลและธุรการ บริษัท ชายสี่ คอร์ปอเรชัน จำกัด หรือที่คุ้นเคยกันดีในชื่อ “ชายสี่บะหมี่เกี๊ยว” แม้ชื่อจะบ่งบอกว่าเป็นเพศชาย แต่บรรยากาศในองค์กรประกอบไปด้วยเพศที่หลากหลาย

และเป็นเวลาเกือบ 2 ปี ที่บริษัทแห่งนี้ ทำการสำรวจความเห็นพนักงานเกี่ยวกับสิทธิ สวัสดิการต่าง ๆ หนึ่งในนั้นคือการ ลาเพื่อไปแต่งงานของคู่รักเพศหลากหลาย และ ลาเพื่อผ่าตัดแปลงเพศ

แม้จะเป็นบุคลากรส่วนน้อยขององค์กร แต่ผู้บริหารที่นี่มองว่า ที่ผ่านพนักงานทุกคนทำงานเท่ากัน ประสิทธิภาพออกมาเท่ากัน แต่สิทธิ สวัสดิการต่าง ๆ ยังไปไม่ถึงบางกลุ่ม จึงเริ่มให้ สิทธิในการลาไปแต่งงาน พร้อมเงินขวัญถุงเหมือนกับคู่สมรสชายหญิง และให้สิทธิลาแปลงเพศ 7 วัน โดยอ้างอิงจากผู้หญิงที่สามารถลาคลอดได้ ก็พบว่าดัชนีความสุขของพนักงานเพิ่มขึ้น

สะท้อนผ่านคำตอบของ ภูวนนท์ ธิดากุลประเสริฐ เจ้าหน้าที่สรรหาว่าจ้าง และภาพลักษณ์องค์กร ที่บอกว่า นโยบายดังกล่าวช่วยให้พนักงานในกลุ่ม LGBTQIAN+ กล้าที่จะเปิดเผยตัวตน ต่างจากในอดีตที่ต้องกังวลเวลาไปสมัครงานเพราะบางแห่งปฏิเสธรับคนกลุ่มนี้ และในแง่ของประโยชน์ขององค์กรพนักงานที่ได้เป็นตัวเอง มั่นใจ ก็จะรักองค์กรมากขึ้นเช่นกัน​

“คนที่มีเป้าหมายในการแปลงเพศก็เพื่อเสริมความมั่นใจของตัวเอง เพราะฉะนั้นกำลังใจสำหรับการทำงานเป็นสิ่งสำคัญมาก ๆ ถ้าองค์กรให้การยอมรับ สนับสนุน พนักงานก็จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย”

ภูวนนท์ ธิดากุลประเสริฐ

ท่ามกลางโจทย์ที่ธุรกิจมีความท้าทาย แต่ วิสัณห์ มองเห็นถึงสิ่งสำคัญ คือ การทำให้พนักงานที่มีความสามารถรู้สึกรักองค์กร ทุ่มเทการทำงานให้กับองค์กรอย่างเต็มที่ แม้ความจริงที่การเพิ่มสิทธิ สวัสดิการให้กับกลุ่ม LGBTQIAN+ อาจไม่มีผลตอบแทนกลับมาเป็นตัวเลขกำไรที่เพิ่มขึ้น แต่การทำให้พนักงานไม่ได้รู้สึกว่าตนเองเป็นเพียงชิ้นส่วนหนึ่งขององค์กร ได้รับความห่วงใยที่องค์กรหยิบยื่นให้ นำมาสู่ความสุขในการทำงานทุก ๆ วัน ถือเป็นมูลค่าที่องค์กรต่าง ๆ ควรคำนึงถึง ในขณะที่สังคมเวลานี้ผู้คนต่างเผชิญกับภาวะเครียดและส่งผลมาถึงประสิทธิภาพในการทำงาน

ทั้งนี้ก่อนหน้าที่ประเทศไทยสมรสเท่าเทียม จะมีผลบังคับใช้เมื่อ 23 ม.ค. 68 หลายองค์กรในประเทศไทยเห็นความสำคัญของเรื่องนี้มากขึ้น จึงได้ เพิ่มสวัสดิการให้กับเพศทางเลือกเพื่อลดความเหลื่อมล้ำ ที่ในขณะนั้นยังนิยามว่า คู่ชีวิต เช่น

ศรีจันทร์สหโอสถ

มีนโยบายเพิ่มสวัสดิการใหม่แก่พนักงาน ตอบรับคนทุกเจนเนอเรชั่น และทุกกลุ่ม ไม่ว่าจะคนโสด มีครอบครัว หรือชาว LGBTQIAN+ ล้วนได้รับสวัสดิการที่ครอบคลุม สอดรับกับไลฟ์สไตล์ที่เปลี่ยนแปลง เช่น

• Maternity Leave ลาคลอดบุตร 180 วัน (รวมวันหยุด) โดยบริษัทฯ ยังคงจ่ายค่าจ้างให้ตามปกติ
  
  
• Parental Leave คุณพ่อลางานเพื่อดูแลภรรยา และบุตรได้ 30 วัน (รวมวันหยุด)
  
  
• Medical Leave for Gender Reassignment Surgery ลาเพื่อการผ่าตัดแปลงเพศได้ไม่เกิน 30 วัน
  
  
• Bereavement Leave วันลาพักใจ ให้พนักงานพักใจกับเหตุการณ์ที่ต้องสูญเสียคู่สมรส บุตร บิดา มารดา พี่น้องได้ไม่เกิน 10 วัน

Johnson & Johnson

มีนโยบายสนับสนุนความหลากหลายและยอมรับความแตกต่างของคนในองค์กร ซึ่งองค์กรเน้นย้ำเรื่องการสร้างสภาพแวดล้อมที่มีความเท่าเทียม ปลอดภัย และเปิดกว้าง ให้กับเพื่อนร่วมงาน LGBTQIAN+

และยังขยายสวัสดิการ การเบิกค่ารักษาพยาบาล ให้กับคู่ชีวิตของพนักงานที่เป็นเพศเดียวกันอีกด้วย โดยจะได้รับสวัสดิการด้านสุขภาพต่างๆของบริษัทฯ ไม่ว่าจะเป็น ประกันสุขภาพที่ครอบคลุมทั้งการรักษาแบบผู้ป่วยในและผู้ป่วยนอก รวมถึงโปรแกรมให้คำปรึกษาแก่พนักงานและสมาชิกครอบครัวด้วย

LINE MAN Wongnai

สนับสนุนให้ทุกคนทำงานร่วมกันได้ภายใต้ Core Value อย่าง Respect Everyone การเคารพทุกคนด้วยความเท่าเทียม และ การยอมรับทุกความต่างได้ออกนโยบายส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศด้วยการมอบสวัสดิการเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน LGBTQ+ อาทิ

• เงินสนับสนุนช่วยเหลือสำหรับการแต่งงานเพศเดียวกัน 20,000 บาท เทียบเท่าสวัสดิการของคู่แต่งงานชายหญิง โดยสามารถนำรูปถ่ายจากงานแต่งงานมายื่นเป็นหลักฐานได้
  
  
• สิทธิ์วันลาสำหรับรับบุตรบุญธรรมมาเลี้ยงโดยลาได้สูงสุด 10 วัน
  
  
• สิทธิ์วันลาสำหรับผ่าตัดแปลงเพศ โดยลาพักได้สูงสุด 30 วัน

นอกจากนี้ยังจัดกิจกรรมพิเศษให้กับพนักงานในช่วง Pride Month เช่น การดูหนังเกี่ยวกับ LGBTQIAN+ และเชิญ Influencer มาเพื่อเสวนาประเด็นความเท่าเทียม รวมถึงการระดมทุนจากพนักงานในบริษัทเพื่อนำไปขับเคลื่อนความเท่าเทียมทางเพศผ่านมูลนิธิต่าง ๆ

แสนสิริ

เป็นบริษัทแรกในไทย ที่ลงนามกับ UN Global Standards of Conduct for Business หรือ มาตรฐานข้อปฏิบัติทางธุรกิจขององค์การสหประชาชาติ (UN) เพื่อสนับสนุนความเท่าเทียมในสังคม เคารพสิทธิมนุษยชนของกลุ่ม LGBTQIAN+ และลดการกีดกันในสถานที่ทำงาน ซึ่งเริ่มตั้งแต่การรับสมัครพนักงาน ที่พิจารณาคนทุกกลุ่มอย่างเท่าเทียม

นอกจากนี้ยังทำแคมเปญต่าง ๆ ที่ช่วยผลักดันให้สังคมไทยเปิดกว้างยอมรับ LGBTQIAN+ ถือว่าเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องความหลากหลายทางเพศไม่ใช่แค่ในระดับภายใน แต่ยังนึกถึงสังคมภายนอกอีกด้วยกับการมอบสวัสดิการสำหรับพนักงานที่มีความหลากหลายในองค์กร ได้แก่

• ลาสมรส ไม่เกิน 6 วันต่อปี
  
  
• ลาผ่าตัดแปลงเพศ ไม่เกิน 30 วันต่อปี
  
  
• ลาฌาปนกิจคู่ชีวิต ไม่เกิน 15 วันต่อปี
  
  
• ลาเพื่อดูแลคู่ชีวิตและบุตรบุญธรรม ไม่เกิน 7 วันต่อปี
  
  
• วัคซีนทางเลือก ประกันสุขภาพ และอื่นๆ ครอบคลุมถึงคู่ชีวิต

Shell

มีนโยบายสนับสนุนพนักงาน LGBTQIAN+ ด้วยการสร้าง LGBTQIAN+ Network ที่ช่วยส่งเสริมและสร้างการตระหนักรู้ความยากลำบากที่พนักงาน LGBTQ+ ต้องเผชิญ อีกทั้ง เชลล์ยังเป็นสมาชิกของ Workplace Pride ซึ่งเป็นมูลนิธิขององค์กรไม่แสวงหากำไรที่ตั้งอยู่ในกรุงอัมสเตอร์ดัม มูลนิธินี้มีเป้าหมายในการส่งเสริมให้ LGBTQIAN+ ให้ได้รับการยอมรับมากขึ้นในสถานที่ทำงานและสังคมอีกด้วย

การที่องค์กรให้ความสำคัญกับความหลากหลายทางเพศ ช่วยสร้างให้เกิดพื้นที่ปลอดภัยสำหรับชาว LGBTQIAN+ ทำให้ไม่ต้องกังวลทั้งการสมัครงาน ความก้าวหน้าในอาชีพ หรือการแสดงออกถึงตัวตนของพวกเขา ว่าจะถูกเลือกปฏิบัติในที่ทำงานหรือไม่ อีกทั้งยังได้รับสวัสดิการอย่างเท่าเทียมโดยไม่จำกัดเพศ

โดยการสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรและช่วยเหลือเกื้อกูลจะทำให้พนักงานทุกคน ไม่ว่าจะมีเพศ รสนิยมทางเพศ เชื้อชาติ สัญชาติใด จะเป็นชาวต่างชาติ เป็นผู้พิการ หรือมีทักษะทางภาษาอย่างไร สามารถเป็นตัวของตัวเองได้อย่างแท้จริง ตัวอย่างเช่น ทีมที่มีความหลากหลายและมีส่วนร่วม สามารถตัดสินใจทางธุรกิจได้ดีกว่าถึง 87% และทำผลงานได้ดีกว่าถึง 60 %

นอกจากนั้น ความรู้สึกแปลกแยกจะทำให้พนักงานทำผลงานได้ไม่ดีเท่าที่ควร ในขณะที่พนักงานที่มีความสุขจะทำ ผลงานได้ดีกว่าถึงร้อยละ 13% ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ยังเห็นตรงกันว่า การเสริมสร้างการมีส่วนร่วมของผู้มีความหลากหลายทางเพศสามารถเพิ่มประสิทธิภาพและสร้างขวัญกำลังใจของทุกคนในองค์กร

LGBTQIAN+ ไทย 45% เคยถูกปฏิเสธการจ้างงาน เอาอะไรมาเท่าเทียมก่อนนน..

ที่ผ่านมาแม้สังคมไทยจะเปิดกว้างในการยอมรับความหลากหลายทางเพศ แต่จากการสำรวจโดยโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ (UNDP) ประเทศไทย พบว่า ยังมีช่องว่างในเรื่องการมีส่วนร่วมในที่ทำงาน การเลือกปฏิบัติ โดยมีถึง 45% ที่ตอบว่า เคยถูกปฏิเสธการจ้างงาน และเกือบครึ่งหนึ่งยังคงต้องปกปิดว่าตัวเองเป็นเพศใดเนื่องจากความกลัว และนั่นไม่เป็นผลดีต่อองค์กรต่างๆ เนื่องจากองค์กรเหล่านั้น จะไม่สามารถได้รับประโยชน์อย่างเต็มที่จากความสามารถอันหลากหลาย

ขณะที่เรื่องเข้าใจผิดในกลุ่มชาวไทย และชาวต่างชาติที่คิดว่าประเทศไทยคือสวรรค์ของกลุ่ม LGBTQIAN+ ความจริงคือคนกลุ่มนี้ยังต้องเจอกับการเลือกปฏิบัติในรูปแบบต่าง ๆ รวมถึงการถูกคุกคามในที่ทำงาน

ผลสำรวจ Ipsos LGBT+ Pride 2023 แสดงให้เห็นว่า เกือบ 50% ของคนไทยคิดว่า เป็นเรื่องปกติที่ LGBTQIAN+ จะถูกเลือกปฏิบัติเมื่อต้องติดต่อรับบริการจากหน่วยงานราชการ ในขณะที่ 37%  ของกลุ่มที่ไม่ใช่ LGBTQIAN+ ยังคงสนับสนุนนโยบายที่เลือกปฏิบัติต่อ LGBTQIAN+ สะท้อนว่า สภาพแวดล้อมแบบนี้ยังห่างไกลจากคำว่าสวรรค์ และยังเป็นอุปสรรคต่อองค์กรในการได้รับประโยชน์จากความสามารถอันหลากหลายของบุคลากรอีกด้วย

ไม่พร้อมตอนนี้ จะพร้อมตอนไหน รอทำไม ? ให้เสียของ

จากโครงการคาดประมาณประชากรหลากหลายทางเพศ และสถานการณ์ชีวิต และสุขภาพของ LGBTQ+  โดยสถาบันวิจัยประชากร และสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล สนับสนุนโดย สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ทำให้เราได้ทราบตัวเลขของ LGBTQIAN+ ในประเทศไทย ปี 2567 ได้อย่างละเอียดมากขึ้นเป็นครั้งแรก มีจำนวนประชากรอยู่ที่ 1,586,918 คน แบ่งเป็น

• เพศกำเนิดหญิง 1,043,433 คน (โดยเฉพาะช่วง 15-19 และ 20-24 ปี)
  
  
• เพศกำเนิดชาย 543,485 คน

นอกจากนี้การสำรวจกลุ่มเยาวชนในสถานศึกษาของจังหวัดแห่งหนึ่ง พบสัดส่วนของคนที่่ระบุุตัวเองว่าเป็น LGBTQIAN+ สูงถึง 29% ฉากทัศน์ที่เป็นไปได้จึงน่าจะอยู่ที่อัตราความชุกเพิ่ม 2 เท่า นั่นคือ อีก 15 ปีข้างหน้าน่าจะมีประชากรหลากหลายทางเพศมากกว่า 2.2 ล้านคน

การสำรวจประชากรกลุ่ม LGBTQIAN+ ครั้งนี้ จะช่วยตอบคำถามว่า ทำไมต้องมีนโยบายที่เสนอเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ  เพราะที่ผ่านมามักถูกตั้งคำถามว่า “คนกลุ่มนี้มีเท่าไร ?” “ทำแล้วประเทศจะได้อะไร ?” เนื่องจากขาดข้อมูลเชิงประจักษ์  ซึ่งการขับเคลื่อนนโยบายบนฐานของข้อมูล ช่วยให้การพัฒนานโยบาย และโครงการต่าง ๆ มีประสิทธิภาพมากขึ้น

จึงนับเป็นโอกาสที่ดี หากประเทศไทยจะถือโอกาสที่สหรัฐอเมริกา ยุตินโยบายที่สนับสนุนแนวคิด DEI และเริ่มสร้างมาตรฐานองค์กรที่โอบรับความหลากหลายให้กับองค์กร จนถึงนโยบายในระดับเมือง และประเทศ

ในทางตรง ผู้ประกอบการอาจได้ประโยชน์จากบริษัทยักษ์ใหญ่ต่างประเทศ ที่มีนโยบายการค้าระหว่างประเทศที่กำหนดว่าบริษัทนั้น ๆ ต้องประกอบธุรกิจที่มีนโยบาย DEI ซึ่งถือว่ามีจำนวนมากที่ไม่ปฏิบัติตามแนวทางของทรัมป์

และในทางอ้อม จะกระตุ้นให้เกิดการจ้างงานในกลุ่ม LGBTQIAN+ ลดโอกาสในการปฎิเสธรับเข้าทำงาน มีนโยบายที่โอบรับความหลากหลายทางเพศ เพิ่มสัดส่วนเพื่อรองรับตามแนวโน้มประชากร หากเป็นไปตามฉากทัศน์

แม้ทิศทางของการกำหนด Pride Badge หรือ DEI อาจจะต้องใช้เวลาเพื่อให้องค์กรต่าง ๆ เกิดการรับรู้ สร้างความตระหนัก และนำไปปฏิบัติหรือกำหนดเป็นนโยบายที่ใช้ได้จริง แต่ก็ถือเป็นจุดเริ่มต้นของการมีตัวชี้วัดอย่างที่เป็นรูปธรรม ตรวจสอบได้ ว่าองค์กรเหล่านั้นได้ให้คุณค่าของคนทำงาน โดยไม่ยึดติดหรือถูกตัดสินโดยเพศ เชื้อชาติ ศาสนา ฯลฯ ไม่ได้เป็นแค่เทรนด์หรือกระแสตามฤดูกาลเท่านั้น