ปรากฏการณ์ ‘Curse of 35’ หรือ ‘คำสาปวัย 35’ กลายเป็นปรากฏการณ์ของตลาดงานในจีนและอีกหลายประเทศในเอเชีย จากสถิติแนวโน้มของนายจ้างที่หลีกเลี่ยงการรับพนักงานที่มีอายุเกิน 35 ปี เข้าสู่ตลาดแรงงานด้วยเหตุผลหลายประการ
ตั้งแต่ค่าตอบแทนที่สูงขึ้น สวนทางกับความสามารถในการทำงานที่ลดลง ขณะที่แรงงานเริ่มเข้าสู่ช่วงสร้างครอบครัว แต่บริษัทต้องการพนักงานที่ทุ่มเวลาให้กับการทำงานได้อย่างเต็มที่ ทำให้พนักงานในช่วงอายุ 35 ปีเป็นต้นไป กำลังเผชิญหน้ากับการกดดันให้ออกจากงาน หรือถูกเตะถ่วงไม่ให้ก้าวหน้าในสายอาชีพ เพื่อลดต้นทุนขององค์กร
สอดคล้องกับรายงานสุขภาพคนไทย 2567 แสดงให้เห็นว่า ข้อมูลในปี 2565 มีคนวัยทำงานเผชิญกับความเครียดอย่างหนัก โดยมีถึง 87% ของคนวัยทำงานที่รู้สึกเครียดจากการทำงานที่ไม่มีความสุข ซึ่งส่งผลให้มีการยื่นใบลาออกถึง 77,143 คน นอกจากนี้ สายด่วนสุขภาพจิตในเดือนมกราคม 2565 ยังพบว่ามีกลุ่มวัยแรงงานขอรับบริการเกี่ยวกับความเครียด และความไม่พอใจในการทำงานถึง 392 ราย (6.5% ของสายทั้งหมด 5,978 สาย)
คนในช่วงวัย 35 – 45 ปี ยังรับหน้าที่สำคัญของชาติ คือการเป็น ‘เดอะแบก’ ของเศรษฐกิจไทย ในวันที่จำนวนผู้สูงอายุเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และการดูแลเยาวชนก็เป็นเรื่องที่สาหัสขึ้นทุกวัน
ยิ่งไปกว่านั้น พวกเขาต้องเสี่ยงต่อการถูกบริษัทเลย์ออฟ อันเนื่องมาจากพิษเศรษฐกิจที่หดตัว และการหางานใหม่ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะเลข 35 กลายเป็นเส้นตายของโลกการสมัครงาน
ชวนสำรวจภาระและแรงกดดันที่คนวัยกลางคนต้องเผชิญ ในฐานะ ‘Sandwich Generation’ ไปกับ ผศ.เกียรติอนันต์ ล้วนแก้ว คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
Sandwich Generation: ว่าที่ ‘เดอะแบก’ ของสังคม
วัย 30 ถือเป็นช่วงเปลี่ยนผ่านสำคัญในชีวิตผู้ใหญ่ ตามทฤษฎีพัฒนาการของ Levinson และ Gould (1978) ซึ่งมองว่าชีวิตผู้ใหญ่สลับระหว่างช่วงความมั่นคง และช่วงเปลี่ยนผ่าน โดยช่วงวัย 20 ต้น ๆ มักเป็นช่วงที่สร้าง “โครงสร้างชีวิต” ครั้งแรก เริ่มทำงาน สร้างความสัมพันธ์ และค้นหาตัวตน แต่เมื่อถึงวัย 30 คนมักเริ่มประเมินการตัดสินใจที่ผ่านมา และตั้งคำถามเกี่ยวกับตัวตนและอนาคตของตนเอง เกิดความรู้สึก “ลอยเคว้ง” ระหว่างอดีตที่คุ้นเคยกับอนาคตที่ไม่แน่นอน
งานวิจัยยังพบว่า คนวัยนี้เผชิญกับแรงกดดันทางสังคมมากขึ้น เนื่องจากตัวเลือกที่หลากหลาย ความคาดหวังสูง แม้บางคนสามารถปรับตัวได้ดี แต่บางคนอาจรู้สึกไม่มั่นใจหรือควบคุมชีวิตไม่ได้ ซึ่งอาจนำไปสู่ภาวะวิตกกังวลหรือซึมเศร้า การตอบสนองต่อวิกฤตนี้อาจแสดงออกผ่านพฤติกรรมหลีกหนี เช่น ลาออกจากงาน เลิกความสัมพันธ์ ออกเดินทาง หรือใช้สารเสพติด
รายงานของ 101Pub ระบุว่า ในปี 1950 คนวัยทำงาน 100 คน ต้องดูแลผู้สูงอายุ 12 คน แต่ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นเป็น 37 คนในปี 2021 หรือมากกว่า 3 เท่าของช่วง 70 ปีก่อน และคาดว่าจะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วเป็น 83 คนในปี 2050 และ 113 คนในปี 2090 ปัจจุบันสัดส่วนคนทำงานต่อคนสูงวัย คือ 4:1 คือทุก 4 คนต้องดูแลคนแก่ 1 คน และ ภายในปี 2040 หรืออีก 15 ปีข้างหน้า จะมีสัดส่วน 2:1 ซึ่งค่อนข้างหนัก เพราะทุก 2 คน ต้องดูแลคนแก่ 1 คน
ในอนาคต คนวัยทำงานอาจไม่สามารถสนับสนุนรายได้ให้กับผู้สูงอายุได้อย่างเพียงพอ ไม่ว่าจะผ่านระบบภาษีและประกันสังคมในรูปแบบบำนาญ หรือผ่านการดูแลภายในครอบครัว เนื่องจากจำนวนประชากรวัยเกษียณเพิ่มขึ้นเร็วกว่าจำนวนประชากรวัยทำงาน ทำให้ภาระของคนวัยทำงานในการดูแลผู้สูงอายุหนักขึ้นเรื่อย ๆ และอย่าลืมว่า ตัวเลขเหล่านี้ยังไม่รวมเด็กอายุต่ำกว่า 20 ปี ซึ่งต้องพึ่งพาการสนับสนุนจากคนวัยทำงานเช่นกัน คนกลุ่มนี้ถูกเรียกว่า แซนด์วิช เจเนอเรชัน (Sandwich Generation) เนื่องจากต้องแบกรับภาระทั้งการงาน การเงิน และครอบครัว เปรียบเสมือนแซนด์วิช 3 ชั้น โดยมี พ่อแม่ เป็นขนมปังชั้นบน ตัวเอง อยู่ตรงกลาง และ ลูกหรือคู่สมรส เป็นขนมปังชั้นล่าง
คนวัยทำงานกลายเป็น ‘เดอะแบกของเศรษฐกิจไทย’ ทั้งการสร้างรายได้ ขับเคลื่อนเศรษฐกิจ และจ่ายภาษีเพื่อดูแลเด็กและผู้สูงวัย แต่การเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างรวดเร็วทำให้แรงกดดันเพิ่มขึ้น ทั้งจากการเติบโตของรายได้ที่ชะลอตัว ส่งผลให้โอกาสเลื่อนฐานะทางเศรษฐกิจลดลง ภาระการเลี้ยงดูผู้สูงวัยที่มีอายุขัยยาวขึ้น ทำให้ต้องดูแลพ่อแม่เป็นระยะเวลานาน และค่าครองชีพที่พุ่งสูง โดยเฉพาะค่าใช้จ่ายด้านการศึกษา ที่อยู่อาศัย และค่าครองชีพในเมืองใหญ่ ล้วนเป็นปัจจัยที่เพิ่มภาระให้คนวัยกลางคนและสร้างแรงกดดันต่อเศรษฐกิจโดยรวม
“แก่เกินจะหางานใหม่ เด็กเกินไปที่จะเกษียณ”
ปัจจุบัน แรงงานวัยกลางคน โดยเฉพาะช่วงอายุ 35 ปี กำลังเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในตลาดแรงงาน ธุรกิจหลายแห่งปรับตัวไปใช้โมเดลที่ต้องการแรงงานน้อยลง แต่ต้องการคนที่มีศักยภาพสูงขึ้น ทำให้พนักงานกลุ่มนี้กลายเป็นจุดเปราะบางของตลาดแรงงาน แม้ว่าหลายคนจะมีประสบการณ์ทำงาน แต่การปรับตัวให้ทันกับเทคโนโลยีและการทำงานในยุคใหม่กลับไม่ใช่เรื่องง่าย หลายบริษัทเลือกเก็บพนักงานที่มีทักษะสูงและสามารถใช้เทคโนโลยีได้ดีไว้
ขณะที่พนักงานที่อยู่ในจุดกึ่งกลางของความสามารถ อาจไม่เก่งมากพอจะเป็นกำลังสำคัญ แต่ก็ไม่ได้ขาดทักษะเสียทีเดียว กลับกลายเป็นกลุ่มที่มีต้นทุนสูงสำหรับองค์กร และเป็นกลุ่มที่มีความเสี่ยงต่อการถูกเลิกจ้างมากที่สุด
ผศ.เกียรติอนันต์ ล้วนแก้ว คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เผยว่า การเปลี่ยนแปลงในลักษณะนี้ไม่ได้เป็นเพียงเรื่องของความไม่เป็นธรรมในการเลิกจ้าง แต่เป็นผลจากการปรับตัวของธุรกิจที่ต้องลดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพ ทำให้แรงงานที่ยังไม่มีทักษะที่ชัดเจนหรือยังไม่สามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วต้องเผชิญกับการถูกบังคับให้ออกจากงาน
สิ่งที่น่ากังวลคือไม่ใช่เพียงกลุ่มวัยกลางคนที่ได้รับผลกระทบ แต่คนรุ่นใหม่ที่กำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานก็หางานยากขึ้นเช่นกัน โดยข้อมูลจากสภาพัฒน์เมื่อต้นปี 2568 เผยว่า จำนวนผู้ว่างงานที่ไม่เคยทำงานมาก่อนส่วนใหญ่ (55.2%) จบระดับอุดมศึกษา กล่าวคือ บรรดาบัณฑิตจบใหม่ที่ไม่เคยทำงานมาก่อนสุ่มเสี่ยงต่อการว่างงาน และมีแนวโน้มสูงขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา
แนวคิดเรื่อง ‘ความมั่นคง’ ในโลกยุคปัจจุบันจึงต้องถูกมองใหม่ ไม่ใช่เพียงการมีงานทำที่เดียวตลอดไป แต่คือการสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจได้ คนที่สามารถกระโดดไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของตลาดจะมีโอกาสรอดมากกว่า เพราะองค์กรไม่ได้ทำธุรกิจแบบเดิมไปตลอด หากพนักงานสามารถพัฒนาตัวเองให้กลายเป็นคนที่ธุรกิจต้องการในทุกช่วงเวลา โอกาสในการอยู่รอดก็จะมีมากขึ้น
“คนรุ่นใหม่จำนวนไม่น้อยมองว่าการเข้ารับราชการเป็นทางเลือกที่ช่วยให้มีความมั่นคง แต่ไม่ใช่จุดหมายปลายทางสุดท้าย หลายคนเลือกใช้ระบบราชการเป็นฐานเพื่อสร้างโอกาสให้ตัวเองในอนาคต เพราะในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ภาครัฐเองก็เริ่มปรับตัวให้เข้ากับโลกดิจิทัลมากขึ้น ทำให้ผู้ที่สามารถเรียนรู้และใช้งานเทคโนโลยีได้ดี มีโอกาสเติบโตสูงขึ้น”
เกียรติอนันต์ ล้วนแก้ว
ท้ายที่สุดแล้ว การอยู่รอดในโลกการทำงานยุคใหม่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับอายุหรือสายงานที่ทำเพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับความสามารถในการปรับตัวและการเรียนรู้ตลอดเวลา คนที่พร้อมจะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และมีทักษะที่หลากหลายจะมีโอกาสก้าวต่อไปได้เสมอ ความมั่นคงที่แท้จริงจึงไม่ได้อยู่ที่งาน แต่อยู่ที่ตัวเราเองว่าจะสามารถสร้างโอกาสใหม่ ๆ ให้กับตัวเองได้หรือไม่ ?
อคติของเลข 35 และพื้นที่การเรียนรู้ที่หาได้ยากในสังคม
แม้ประเทศไทยจะมี พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานเนื่องจากอายุ พ.ศ. 2510 ที่ส่งเสริมการจ้างงานบุคคลตามความสามารถ ไม่ใช่ตามอายุ แต่ตำแหน่งงานภาครัฐส่วนใหญ่ยังกำหนดอายุขั้นต่ำและเพดานอายุในการสมัครงาน เช่น บางหน่วยงานข้าราชการเปิดรับสมัครผู้ที่มีอายุระหว่าง 18 – 35 ปี (ยกเว้นกรณีผู้ที่มีคุณวุฒิสูงอย่างปริญญาโทหรือเอกเท่านั้นที่จะได้รับการพิจารณาถึงอายุ 40 ปี) ส่งผลให้นายจ้างภาคเอกชนส่วนใหญ่มองว่า การจำกัดอายุเป็นเรื่องปกติที่สามารถปฏิบัติตามได้
ในบางองค์กรยังมีวัฒนธรรมการทำงานแบบ “9-9-6” ซึ่งหมายถึงการทำงานตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 21.00 น. หกวันต่อสัปดาห์ จึงเป็นอีกปัจจัยที่ทำให้นายจ้างต้องการพนักงานอายุน้อย มีสุขภาพแข็งแรง และสามารถทำงานหนักได้อย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะคุ้มค่ากว่าการจ้างพนักงานวัยกลางคนที่มีภาระผูกพันกับครอบครัว และเริ่มมีปัญหาสุขภาพ นอกจากนี้ บริษัทส่วนใหญ่ก็เชื่อว่า คนที่มีอายุมากมักเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ ได้ช้ากว่า และมีความยืดหยุ่นในการทำงานน้อยกว่าคนรุ่นใหม่
ข้อมูลจาก กรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน เปิดเผยจำนวนตำแหน่งงานว่าง ผู้สมัครงานและการบรรจุงานจำแนกตามอายุ ในปี 2566 พบว่า แรงงานช่วงวัย 30 – 39 ปี เป็นช่วงที่มีจำนวนผู้ลงทะเบียนสมัครงานสูงที่สุดจากทุกวัย แต่กลับมีตำแหน่งงานว่างน้อยกว่าช่วงอายุที่อ่อนวัยกว่า สะท้อนให้เห็นว่า ยิ่งแรงงานมีอายุมากขึ้น โอกาสการมีงานทำยิ่งน้อยลงเรื่อย ๆ
เมื่อตลาดแรงงานเปลี่ยนไป คำถามสำคัญคือแรงงานเหล่านี้ควรรับมืออย่างไร ? เกียรติอนันต์ ได้เสนอคำตอบหนึ่งที่ชัดเจนคือการเพิ่มพูนทักษะ หรือที่เรียกว่า “Upskill” และ “Reskill” เพื่อให้สามารถแข่งขันในตลาดแรงงานได้ อย่างไรก็ตาม แรงงานในวัย 35 ปีขึ้นไปส่วนใหญ่มักมีภาระทางครอบครัว ทั้งการดูแลพ่อแม่และลูก ทำให้การพัฒนาตัวเองกลายเป็นเรื่องที่ทำได้ยากขึ้น
การเรียนรู้ในลักษณะ “Micro-learning” ซึ่งเป็นการเรียนรู้แบบสั้น ๆ ที่สามารถนำไปใช้ได้ทันที อาจเป็นทางเลือกที่เหมาะสม เพราะไม่ต้องใช้เวลามากแต่ยังสามารถช่วยเพิ่มศักยภาพของตัวเองได้ สิ่งสำคัญคือแรงงานต้องรู้เป้าหมายของตัวเองว่าต้องการเดินไปในเส้นทางไหน และต้องเข้าใจว่าความมั่นคงในปัจจุบันไม่ได้หมายถึงการทำงานที่เดิมไปตลอด แต่หมายถึงการสามารถปรับตัวและหางานใหม่ได้อย่างรวดเร็วหากจำเป็น
นอกจากการพัฒนาทักษะแล้ว การมีแผนสำรองก็เป็นสิ่งสำคัญ แรงงานต้องตระหนักว่าโลกการทำงานในปัจจุบันเปลี่ยนแปลงเร็วมาก โอกาสในการถูกเลิกจ้างมีสูง ดังนั้น การมีแผนสำรอง เช่น การออมเงินไว้ใช้ยามฉุกเฉิน หรือการเริ่มสร้างรายได้เสริม ควรเป็นสิ่งที่ต้องเตรียมไว้ตั้งแต่เนิ่น ๆ หลายคนอาจเลือกใช้ทักษะที่มีอยู่แล้วมาต่อยอด หรือลองพัฒนางานจากสิ่งที่ตัวเองถนัดและมีความสุขที่จะทำ เพราะหากมีรายได้เสริมก็จะช่วยลดแรงกดดันทางการเงินในกรณีที่ต้องหางานใหม่
เมื่อเทคโนโลยีเป็นตัวกำหนดเกมของตลาดงาน
เกียรติอนันต์ อธิบายว่าตลาดแรงงานในอดีตเคยเป็นเรื่องของการจับคู่ระหว่างอุปสงค์และอุปทาน เมื่อมีความต้องการจ้างงานสูง แรงงานก็สามารถหางานได้ง่าย และเมื่อได้งานแล้วก็มักจะอยู่ในตำแหน่งเดิมไปนานหลายปี แต่ในปัจจุบัน โลกธุรกิจเปลี่ยนไปสู่แนวทางที่ต้องการความคล่องตัวมากขึ้น องค์กรต้องทำให้ตัวเอง “เบาที่สุด” หมายถึง ลดต้นทุนและลดภาระในการบริหารจัดการพนักงานให้มากที่สุด ดังนั้น หากพนักงานไม่มีศักยภาพที่โดดเด่นมากพอ ก็อาจไม่ถูกจ้างตั้งแต่แรก
หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้โครงสร้างตลาดแรงงานเปลี่ยนไปคือ “เทคโนโลยี” งานหลายประเภทที่เคยต้องใช้แรงงานมนุษย์กำลังถูกแทนที่โดยระบบอัตโนมัติและปัญญาประดิษฐ์ (AI) ซึ่งมีราคาถูกลงเรื่อย ๆ ตัวอย่างเช่น ในอดีต สนามบินต้องใช้แม่บ้านทำความสะอาด เพราะหุ่นยนต์ที่ใช้ทำความสะอาดมีราคาหลายแสนบาท ทำให้การจ้างคนยังคุ้มค่ากว่า แต่ปัจจุบัน หุ่นยนต์เหล่านี้สามารถหาซื้อได้ในราคาหลักหมื่น และคืนทุนภายในเวลาเพียง 6 – 12 เดือน ทำให้ธุรกิจหันมาใช้เทคโนโลยีแทนแรงงานมนุษย์มากขึ้น
ลักษณะของการทำงานก็เปลี่ยนไปจากการทำงานเป็นทีมขนาดใหญ่ไปสู่ “Solo Economy” หรือเศรษฐกิจแบบคนเดียวทำงานได้มากขึ้น เช่น ในอดีต โปรแกรมเมอร์อาจต้องทำงานเป็นทีม 4-5 คน แต่ปัจจุบัน คนเพียงคนเดียวสามารถใช้ AI และเครื่องมือช่วยเขียนโค้ด ทำให้ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นโดยไม่ต้องจ้างคนเพิ่ม สิ่งนี้ทำให้แรงงานที่มีทักษะเพียงระดับพื้นฐาน หรือทำงานซ้ำ ๆ แบบที่เทคโนโลยีสามารถทำแทนได้ มีโอกาสถูกแทนที่สูงขึ้น คนที่ได้รับโอกาสมักจะเป็นผู้ที่พัฒนาตัวเองและสามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กร แต่สำหรับผู้ที่อยู่ในระดับเฉลี่ยและไม่สามารถพัฒนาทักษะใหม่ได้ทัน พวกเขาจะพบว่าหางานใหม่ได้ยากขึ้นเรื่อย ๆ
ตลาดแรงงานหลังจากนี้จะ “เลือกปฏิบัติตามทักษะ” ไม่ได้มองหาคนเก่งทั่วไป แต่ต้องการ “คนเก่งที่แตกต่าง” ดังนั้น การมีความสามารถพื้นฐานเพียงอย่างเดียวจะไม่เพียงพออีกต่อไป การเรียนรู้ตลอดชีวิต จึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกคน
เกียรติอนันต์ ล้วนแก้ว
บทส่งท้าย:
แรงงานในวันนี้ สร้างโดยการศึกษาในอดีต และยังไม่เห็นถึงอนาคต
เกียรติอนันต์ ชวนย้อนมองก้าวแรกของแรงงาน คือ ระบบการศึกษา ซึ่งยังไม่สามารถเตรียมคนให้พร้อมสำหรับอนาคตได้อย่างแท้จริง แรงงานส่วนใหญ่สะสมทักษะภายใต้บริบทเดิมที่คุ้นเคย แต่เมื่อโลกเปลี่ยนไป ทักษะที่เคยใช้ได้กลับไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป ยกตัวอย่างเช่น พนักงานเคาน์เตอร์โรงแรมที่ทำงานมาหลายปี อาจคุ้นชินกับระบบจองห้องพักแบบเดิม ๆ แต่เมื่อระบบอัตโนมัติและการเช็กอินแบบไร้พนักงานกลายเป็นมาตรฐาน ทักษะที่มีอยู่ก็ไม่สามารถแข่งขันได้
สิ่งที่ต้องทำไม่ใช่แค่การ “ปรับตัว” แต่ต้อง “นำหน้า” เทคโนโลยี หากรู้ว่าสิ่งใดจะเกิดขึ้นในอนาคต ต้องเริ่มเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ล่วงหน้า เพราะตลาดแรงงานไม่ได้สนใจว่าคุณทำงานหนักแค่ไหน สนใจเพียงว่าคุณสามารถสร้างคุณค่าได้มากแค่ไหน
การศึกษาในอนาคตจึงต้องเปลี่ยนไปสู่แนวทางที่เน้น “ทักษะ” มากกว่าการเรียนเชิงวิชาการ ระบบการแนะแนวอาชีพจะไม่ใช่แค่การบอกว่าอาชีพใดมีโอกาสเติบโต แต่ต้องแนะแนวว่าทักษะใดจำเป็นสำหรับอนาคต และช่วยให้ผู้เรียนสามารถพัฒนาได้ตั้งแต่ช่วงต้นของชีวิต
อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงนี้ยังคงเป็นความท้าทาย เพราะระบบการศึกษามีขนาดใหญ่และต้องใช้เวลาปรับตัว ครูเองก็ต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงนี้ ครูที่ดีต้องสามารถพาเด็กไปสู่อนาคต ไม่ใช่เพียงแค่ถ่ายทอดความรู้จากอดีตเพื่อใช้ในปัจจุบัน แต่ต้องเข้าใจแนวโน้มของโลกและเตรียมคนให้พร้อมสำหรับสิ่งที่กำลังจะมาถึง
ท้ายที่สุดแล้ว ไม่ว่าจะเป็นแรงงานรุ่นเก่าหรือรุ่นใหม่ คำถามสำคัญที่สุดคือ เราจะสามารถสร้างคุณค่าที่เหนือกว่าเทคโนโลยีได้หรือไม่? คนที่สามารถตอบคำถามนี้ได้และพัฒนาตัวเองไปสู่จุดนั้นเท่านั้นที่จะสามารถอยู่รอดในโลกแห่งอนาคตที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
ติดตาม หลากหลายความสูญหายหมายเลข 5 ที่ไม่ใช่แค่โชคชะตากำหนด ใน No.5 Crisis|เบญจ-อาเพศ กับ Thai PBS in Focus
